从IBM、奥林巴斯到UT斯达康、爱立信、京瓷，2005年以来，一大批跨国公司先后宣布裁员，裁员人数从数百到上千不等，而且不少裁员计划涉及到中国员工，然而对被裁的员工来讲，高额的经济补偿、周全的“善后措施”让他们并没有多少失业的恐慌……
跨国公司裁员有预兆
“通常情况下，在大规模裁员之前，是会有预警信号的。”曾在瑞典ABB公司、和中加拿大公司、美国康柏公司等多家跨国公司担任过HR的赵朴这样对记者说，他作为人力资源总监亲历过康柏和DEC以及HP的两次并购重组。在并购重组计划制定并得到有关部门的批准后，公司的人力资源部门就开始分批召集不同部门的员工开通气会，这个沟通主要是请员工对公司制度提出自己的看法和意见。同时，公司会花钱请专业的职业设计专家，搞讲座和培训。培训人数必须覆盖全体员工的90％以上，专家们会在培训中告诉员工当发生变化的时候应该如何处理，同时将重组计划宣布给员工。另一方面，专家会对裁员带来的问题予以解答，。虽然此时员工们并不清楚谁会离开，谁会留下，但他们心中明白，业绩不好的个人或部门最可能被裁掉。
裁员补偿令人俯首
“我过去是做IT系统集成的研发人员，2002年底，公司出资方美国一家上市IT公司调整业务方向，把原来这块不再赚钱的业务舍弃了，很快，从研发到销售的七八十名公司员工都必须面对的选择是另谋饭碗。但由于公司体制的构架都来源于美国本土公司，大家几乎没费吹灰之力就拿到了自己应该得的经济补偿。我当时在公司干的时间才刚满一年，按照N＋1的补偿，我拿到了将近1．5万元。”学人工智能毕业的于阳现在仍在IT行业工作，回忆起这段生平遭遇的第一次裁员经历仿佛就发生在昨天。
一般情况下，很多跨国公司都会给出“N＋1”至“N＋3”的经济补偿牗N是代表你在该公司工作的年头，按我国《劳动法》中规定：工作满1年必须补给你1个月的工资，大部分的跨国公司还会另外多给出员工1至3个月的补偿牘，除此之外，好的公司在终止劳动关系的过程中，还允许员工继续自己手中的项目，而且不排斥他们拿着公司的名片去找工作。
不仅如此，公司还花钱找专业的职业咨询和心理咨询公司帮助员工做培训、甚至帮助他们寻找新的工作机会。总之，跨国公司的裁员理念是：辞退员工是一次性投入，要花钱并且尽可能对员工好。
裁员过程学问大
跨国公司的人力资源总监通常是裁员计划的具体实施者。但HR也有水平高低，比如对那些业绩不好的职员可以通过私下谈话的方式解决，在不影响他将来寻找新工作机会的前提下，让他主动提出辞职，而且还不会跟公司讨价还价。
资深HR赵先生说：“原本在裁员计划中，我们想把沈阳办事处的一位女员工解雇，但前两天她突然拿了公司的一台笔记本电脑，以生病为由休假。如果她的身体真有病，公司就失去裁掉她的理由。后来经过翻查资料发现，她是通过外企服务集团签的合同，还有一个月就到期。于是公司迅速地通知她，将不再续签合同，并将其档案退回给外企服务机构。同时公司方面提出：只要她交还电脑，将给予她一定补偿。”
心理咨询师告诉记者，一旦企业公布裁员计划，离开公司的员工和继续留下来的员工在心理上都会有所触动，离开的员工往往容易焦虑、抑郁，严重的留下心理创伤，或者出现攻击性行为；而留下来的员工会产生不安全感，心里没底。这两部分员工都需要进行心理辅导，消除他们的焦虑情绪。因此最好是根据个人的不同状况，提供一对一的咨询和辅导。
